Svake godine, tehnologija donosi nove trendove u recruitmentu, utječući tako na način kako pronalazimo, privlačimo i zadržavamo zaposlenike.
Na pojedinačnim je kompanijama ipak da prate ove trendove ukoliko žele da zadrže najbolje talente. Očigledno je da je to mnogo lakše reći nego postići. Posebno za manje kompanije koje nemaju potrebno vrijeme i resurse. Zbog toga je izvještaj koji je LinkedIn sastavio za 2016. godinu nezaobilazan vodič za sve HR profesionalce.
Izvještaj je usmjeren upravo na male i srednje kompanije (SMB), nastojeći poboljšati njihove recruitment procese u novoj godini, a sam izvještaj je rezultat istraživanja rađenog na uzorku od 3.894 ispitanika iz oblasti akvizicije talenata i donosioca odluka o zapošljavanju koji rade u korporativnim HR odjelima.
I dok regrutacija talenata i zadržavanje uposlenika postaje važnije nego ikad, kompanije se konstantno suočavaju sa izazovima kako da poboljšaju svoje HR procese.
Zahvaljujući ovom izvještaju – i odgovorima eksperata koji su pomogli u njegovoj izradi – većina teškog posla je već odrađena. Pa pogledajmo ključne nalaze.
Identificiranje prioriteta
Spektar zaduženja HR odjela je široko definisan, pa prioritizacija potreba samog biznisa je važna za mala preduzeća. Prema rezultatima prvog dijela izvještaja, kompanije se uveliko fokusiraju na regrutaciju vrhunskih talenata i podsticanje produktivnosti kod uposlenika. Ovdje definitivno ne govorimo o novijim HR trendovima: 42% ispitanika je izjavilo da je regrutacija vrhunskih talenata ključni prioritet, dok je 38% izjavilo da bi fokus zapravo trebalo biti zadržavanje uposlenika. Dalje na listi prioriteta su se našli poboljšanje kvalitete procesa zapošljavanja, unaprijeđenje sourcing tehnika, te jačanje pipeline metoda i procesa.
Povećanje budžeta u svrhu boljih praksi zapošljavanja
Mala i srednja preduzeća na gobalnom nivou bilježe stabilan rast, a sudeći prema odgovorima ispitanika iz istraživanja, takav trend će se nastaviti.
62% ispitanika je izjavilo da očekuju porast u obimu zapošljavanja tokom 2016. godine. Shodno tome, 46% ispitanika je izjavilo da očekuju povećanje budžeta za procese zapošljavanja. Obim zapošljavanja i budžet su u direktnoj korelaciji: potreba za većim brojem uposlenika zahtijeva i veći budžet, a bolje prakse znače i bolje uposlenike.
Koristite nove načine za pronalazak vrhunskih talenata
Regrutacija vrhunskih talenata je prema svemu sudeći u vrhu liste prioriteta većine ispitanika istraživanja, i mnogi se zapravo pitaju gdje da ih pronađu. Rezultati istraživanja pokazuju da su Internet portali i društvene mreže za profesionalno umrežavanje najpopularniji izvori za pronalazak talenata. Regruteri iz mali h i srednjih preduzeća su izjavili da više naginju Internet portalima (45%), dok poduzetnici preferiraju društvene mreže (46%). Ostale metode regrutacije uključuju preporuke uposlenika, staffing agencije i karijerne stranice kompanija. Društvene mreže su se pokazale efikasnim načinom za pronalazak izuzetnih talenata i čini se da će se takav trend zadržati i u narednom periodu.
Pridobijte vrhunske talente i mjerite kvalitetu zapošljavanja
Mala i srednja preduzeća, kao i korporacije vode bitku za mladim talentima. Većina kompanija želi zaposliti tek diplomirane mlade ljude sa 0-3 godine iskustva. Interni kandidati su također izvor za traženje talenata, ali ni izbliza popularan izvor kao „milenijalci“. Ispitanici iz malih i srednjih kompanija naveli su nekoliko ključnih izazova prilikom regrutacije „milenijalaca“:
• Konkurencija je ključni izazov, sudeći prema 35% ispitanika.
• Kreiranje atraktivnih kompenzacijskih paketa se nalazi na drugom mjestu, sa 32% glasova.
• Nedostatak interesa ili svjesnosti o brandu kompanije se nalazi na trećem mjestu sa 31% glasova.
Osim borbe sa konkurencijom, ispitanici iz malih i srednjih preduzeća navode da je mjerenje kvalitete zapošljavanja najvažnije za procjenu ROI-a. Većina kompanija (51%) mjere kvalitetu zapošljavanja koristeći evaluacije pri svakom novom zapošljavanju, dok 48% prate stope zadržavanja i fluktuacije radne snage u kompanijama, a 41% mjeri zadovoljstvo menadžera koji se direktno bave zapošljavanjem.
Ovakvi rezultati ukazuju na to da se mala i srednja preduzeća priklanjaju zadovoljstvu uposlenika kao mjerljivoj metrici. Sretniji uposlenici će pokazivati bolje performanse, a to je važno ne samo poslodavcima nego i samim uposlenicima.
Razvoj branda za efektivniji marketing i recruitment
Ne iznenađuje činjenica da je nedostatak brand awareness-a problem za većinu kompanija. Upoznatost kandidata sa brandom vaše kompanije je jednako bitna koliko i upoznatost vaših kupaca sa brandom kompanije koju zastupate.
Brand za koji se vežu nejasnoće i koji nije jasno iskomuniciran ili prepoznatljiv je brand koji je prijetnja vašoj kompaniji. Iz tog razloga kompanije troše više novca nego ikad na razvoj branda.
Nadalje, eksperti su mišljenja da je kombinacija kanala najuspješniji način za promociju branda.
Ispitanici su izjavili da su njihovi najpopularniji kanali za izgradnju brand awareness-a ovim redoslijedom:
• Web stranica kompanije
• Profesionalne online mreže
• Društvene mreže
• Word of mouth (marketing usmenom predajom)
• Uposlenici kao advokati branda kompanije
Ono što je bitno naglasiti jeste da su svi ispitanici odreda mišljenja da bilo koji od ovih kanala samostalno nije dovoljan za postizanje željenih rezultata. Tek kombinacijom svih navedenih kanala se može računati na određeni rezultat.
Budućnost recruitmenta
Gledajući u budućnost, pronalazak i zadržavanje vrhunskih talenata će nastaviti biti vodeći prioritet. Sa evolucijom tehnologije i inovacija, kao i promjenama koje za posljedicu ostavljaju na svijet kakvim ga znamo, načn na koji regrutujemo i zadržavamo talente će se također morati mijenjati i prilagođavati. Biznisi će se fokusirati na brandirane poruke povezane sa korporativnom kulturom, inovacijama, društvenoj odgovornosti, te drugim ključnim stvarima privlačnim kandidatima, a sve u cilju da ih se privuče ali i zadrži.
Kao što je ranije spomenuto, marketing danas igra centralnu ulogu u recruitment strategijama i bit će potrebno mnogo više od nekolicine pogodnosti (besplatna kafa i sokovi i moderni uredi u centru rada više nisu dovoljni) da privučete pažnju vrhunskih talenata.
I konačno, mjerenje kvalitete zapošljavanja će nastaviti biti najvrijednija metrika od strane HR profesionalaca, posebno imajući u vidu da recruitment postaje sve više o talentima a sve manje o budžetu.
