Današnji moderni pristup razvoju ljudskih kapaciteta, bilo da je riječ o kompanijama u privatnom ili javnom sektoru, zahtjeva da, ukoliko se želi povećati produktivnost radnika, kontinuirano razvijanje vještina, ne samo zaposlenika nego i menadžera. To dakako znači stalne obuke, koučing i mentoring, a svaka organizacija prema svojim potrebama odabire adekvatne modalitete.
Iako postoji mnogo različitih načina da se odgovori na pitanje ko je zapravo mentor, osnovna definicija sa kojom možemo početi je da je mentor posebna vrsta pomagača koji radi s drugima na pozitivan i konstruktivan način tako da i mentor i onaj koga on podučava imaju potencijal za rast kroz izrgađeni profesionalni odnos.
Mnoge stvari koje radimo u svakodnevnom životu, a koje se odnose na pomaganje drugima su slične ulozi mentora. Odgovornost mentora je da prepoznaju ono što radimo u svakodnevnom životu i razvije ključne sposobnosti kod drugih ljudi kako bi ih oni obavljali na efikasniji način.
Mentori:
- pružaju informacije i savjete na osnovu svog iskustva, znanja i ideja,
- podstiču osobu da razvija svoje vještine na zdrav, pozitivan i konstruktivan način,
- su spemni da saslušaju u čemu je problem,
- ponude iskrene i pozitivne povratne informacije;
- planiraju sa onima koje prate i podučavaju kako da obavljaju svoje poslove bolje kroz izazovne ili zbunjujuće situacije;
- dijele različita gledišta da bi osoba shvatila pitanje ili problem iz što više različitih uglova i načina razmišljanja,
- koriste višestruke perspektive na kojima se mogu bazirati odluke u odabiru najboljih od svih mogućnosti stvarajući akcioni plan.
Pružati pomoć na način da se osoba ohrabri je ključ mentorstva i samo na taj način daje rezultate
Mentor je pojedinac, spreman da postane podrška zaposlene osobe, otvorena za razmjenu iskustava, prenos svoje stručnosti i osoba koja kod onog koga poučava razvija potrebu da nastavi sa učenjem kao da je to doživotna avantura. Česta je zabluda da su mentorstvo i coaching ili supervizija slične funkcije ili čak ista stvar, ali to zapravo nije tako.
Razlika je u tome da koučing ili supervizija su orijentisani na poseban zadatak. Fokus je na konkretnim pitanjima kao što je efikasnije upravljanje i učenje i kako da osoba razmišlja strateški. Za to je potreban stručnjak (trener), koji je u stanju da pomogne osobi da razvije tu specifičnu vještinu. Mentorstvo se ne bazira na obavljanje na specifičnog zadatka, već na sveopću dobrobit zaposlenika i organizacije za koju radi.
Iako specifični ciljevi postoje u mentorstvu, fokus prevazilazi same ciljeve i uključuje fokus na građenje samopouzdanja, kakvo mišljenje imaš o sebi, itd. Koučing (coaching) je kratkoročna aktivnost primjenjuje se u kratkom periodu, možda čak i u samo nekoliko sesija. Cilj koučinga je da osoba poboljša svoju učinkovitost na radnom mjestu, što uključuje ili poboljšanje trenutne sposobnosti ili sticanje novih vještina. Kada osoba uspješno stekne vještine trener joj više nije neophodan.
Mentorstvo je uvijek dugoročno, a da bismo njime postigli cilj zahtijeva vrijeme u kojem oba partnera mogu učiti jedni o drugima i jedni od drugih i graditi temelj povjerenja kako bi se osoba koja je učesnik u mentorskom procesu osjećala sigurnom da može dijeliti probleme koji utiču na njegov ili njen uspjeh. Svrha mentoringa je da se razvije pojedinac ne samo za trenutni posao nego i za budućnost, gdje god osoba bude zaposlena ili u slučaju da napreduje u karijeri pa takav pristup zapravo čini razliku između menadžera i mentora.
Menadžer razvija vještine koje su potrebne isključivo na tom radnom mjestu dok mentor razvija vještine koje zaposlenik može primijeniti i u ubuduće. Koučing ne zahtijeva posebnu tehniku i može se provoditi skoro bez pripreme i odmah, na bilo koju temu uz angažman stručnjaka. Ako kompanija nastoji pružiti koučing velikom broju pojedinaca to može uticati na cijenu provedbe. Mentorstvo zahtijeva fazu projektne pripreme kako bi se utvrdila strateška namjena, fokus, specifični modeli mentorstva, i specifične komponente.
U mentoring, manadžer je indirektno uključen. Iako on ili ona može prihvatiti prijedloge zaposlenika o tome kako bi najbolje iskoristili iskustvo mentorstva ili oni mogu dati preporuku, trener nema veze sa mentorstvom i oni ne komuniciraju aktivnosti tokom mentoringa što doprinosi održavanju integriteta mentorskog odnosa.
Današnji trend je da svaka organizacija jača svoje interne kapacitete te ima mentora koji u svakom trenutku može dati ovakav vid podrške zaposlenima, ako za tim i kada ima potrebe. Ovo vrijedi i za evropske službe za zapošljavanje koje koriste sve mogućnosti da pruže podršku svojim zaposlenicima, koristeći interne kapacitete, ali i eksterne institucije i podugovarače.
