Главни ревизор јавног сектора Републике Српске донио је Одлуку да се проведе ревизија учинка “Запошљавање у јавној управи” од 2011. до 2013. године, који је објавила Главна служба за ревизију јавног сектора РС. Ревизију је провео ревизорски тим у саставу Роса Умићевић, вођа ревизорског тима и Младенко Марковић, члан ревизорског тима.
Циљ ревизије је био да испита да ли је и у којој мјери запошљавање у јавној управи засновано на резултатима рада и повезано са утицајем на остваривање циљева јавне управе као цјелине. Ревизијом су обухваћена министарства рада и борачко-инвалидске заштите, финансија, индустрије и енергетике и просторног уређења, грађевинарства и екологије, те Пореска управа, Републичка управа за инспекцијске послове и локалне управе Дервента, Прњавор и Добој, а цијели извјештај се може наћи на овом линку.
Извјештај је утврдио да у РС није успостављен адекватан систем праћења и анализе запошљавања у јавној управи која често нису била правовремена, транспарентна и по усаглашеним критеријумима за избор најбољих кандидата. Ревизори су утврдили да стратегија развоја кадра у јавној управи РС у цјелини не постоји, а да није у току ни њена израда или припрема.
Испитивања су показала да сложеност процедура, бројност корака и сагласности у доношењу планских аката, а затим и приликом сваког појединачног поступка јавне конкуренције не резултира правовременим доношењем аката а присутан је и потпуни изостанак доношења важних одлука Владе по појединима од њих. Осим што овакви резултати значе да нису ефикасно и ефективно искориштени ангажовани ресурси, у таквим околностима је умањен и управљачки капацитет Владе и остављен простор за запошљавање ван очекиваних принципа и опредјељења.
За планирања кадрова у јавној управи није утврђена обавеза нити су осигурани нужни предуслови за доношење стратегија и дугорочних планова кадрова за све нивое власти а за локални ниво није ни постојала обавеза доношења годишњих кадровских планова. У посматраном периоду је само за једну од три године усвојен јединствен кадровски план Владе и то при крају планске године. Закључке о немогућности доношења кадровског плана за 2012 и 2013. годину Влада је доносила у новембру текуће године.
Утврђене обавезе доношења Систематизација као регулаторно-планских аката за све нивое јавне управе и обавезе израде годишњих кадровских планова за републички ниво јавне управе, нису праћене дефинисањем јасних показатеља очекиваног учинка на темељу којих ће бити вршено одлучивање о таквим актима. Одобравање кадровских потреба републичких органа управе, преко давања мишљења и сагласности Владе на приједлоге Систематизација и кадровских планова, није аргументовано повезаношћу са усвојеним стратегијама, оквирним документима и политикама у којима су дефинисани циљеви и одређени приоритети.
Испитивања показују да поступци попуњавања систематизованих радних мјеста путем јавне конкуренције нису покретани правовремено. Више од петине радних мјеста било је непопуњено дуже вријеме након усвајања систематизације а онда су, на основу исказане потребе за вршењем послова тих непопуњених радних мјеста, вршена попуњавања тих радних мјеста на одређено вријеме, до шест мјесеци.
У оквиру поступака јавне конкуренције и рангирања великог броја кандидата по једном радном мјесту, институције нису унапријед дефинисале шта је предмет вредновања и на који начин. Испитивања су показала да у пракси Комисија вредновање потребних знања и искуства није адекватно документовано.
Недефинисаност и неусаглашеност критеријума за избор најбољих кандидата у поступку јавне конкуренције у јавној управи је посматраном периоду најчешће резултирало избором и пријемом кандидата који су већ радили на одређено вријеме, у правилу на том радном мјесту и који су на темељу тога очекивано давали најбоље вредноване одговоре на постављана конкретна питања.
У управљању запошљавањем у јавној управи као цјелини Влада није успоставила адекватан систем праћења и анализе. Присутно је повремено извјештавање и анализа појединих сегмената запошљавања на нивоу републичке управе који су резултирали одређеним закључцима Владе и на томе заснованима промјенама постојеће регулативе.
Ревизија је закључила:
Запошљавањем у јавној управи се управља кроз сложено усаглашавање и неефикасно одлучивање које није засновано на јасним показатељима циљева и мјерљивих резултата рада јавне управе (ЈУ).
- Планирање кадрова у ЈУ је непотпуно и нередовито, а донешени плански акти кадрова нису јасно повезани са циљевима из стратегија и економских политика ни са резултатима из годишњих програма рада.
- Поступци запошљавања у ЈУ нису провођени правовремено, транспарентно и на основу усаглашених критеријума за избор најбољих кандидата.
- Праћење и анализа, као нужни управљачки алати, нису кориштени у потребној мјери ни на прави начин у управљању запошљавањем.
- На темељу презентованих налаза и изнесених закључака, ревизија даје препоруке Влади и нижим нивоима власти о томе које промјене треба вршити у управљању запошљавањем у ЈУ, да би оно са сигурношћу резултирало постизањем дефинисаних циљева развоја. Имајући у виду сложеност ове проблематике, нивое власти са различитим надлежностима и вријеме потребно за провођење системских промјена, ревизија даје сљедеће препоруке:
- У управљању запошљавањем у ЈУ, као сегменту управљања људским ресурсима ЈУ у цјелини, Влада треба кроз регулативу и јачање капацитета осигурати претпоставке за нове моделе управљања оријентисане на циљеве и резултате.
- У прелазном периоду до потпуне примјене модела управљања на бази резултата, Влада треба преиспитати постојећи систем планирања кадрова на свим нивоима, с фокусом на хијерархију, редослед и правовременост доношења планских аката.
- Влада треба усагласити и свим институцијама ЈУ испоставити јасне захтјеве везане за поступке јавне конкуренције у смислу транспарентних критеријума за избор, објективног вредновања потребних компетенција и уважавања дефинисаних приоритета у запошљавању.
- На нивоу ЈУ као цјелине потребно је дефинисати систем праћења и анализе запошљавања који би осигурао правовремене информације о девијацијама, њиховим узроцима и ризицима које то има по дефинисане развојне циљеве и такав систем постепено успостављати по свим сегментима и нивоима ЈУ.
